Wat elke werkgever wil weten over ontslag op staande voet.

Wat elke werkgever wil weten over ontslag op staande voet.

19 september 2018 Geen categorie 0

Hoewel ontslag opstaande voet niet de meest voorkomende vorm van ontslag is in Nederland, komt het toch met enige regelmaat voor. De wijze waarop dat ontslag gegeven wordt luistert heel nauw en daarom worden er veel fouten mee gemaakt, vooral door werkgevers in het MKB, omdat zij de regels vaak onvoldoende kennen en de uitvoering daarom niet voldoende beheersen. Het gevolg is dat zij naar een advocaat of een bedrijfsjurist moeten gaan om de schade te beperken. |Met als gevolg hogere kosten, dan wanneer ze dat van te voren met hem of haar hadden overlegd.

In het Burgerlijk Wetboek in boek 7, vinden we de bepalingen die gaan over de arbeidsovereenkomst. Artikel 7: 678 BW handelt over – zoals de wet het noemt – dringende redenen voor de werkgever om de werknemer te ontslaan. In de literatuur wordt ervan uit gegaan, dat de opsomming in dit artikel niet een uitputtende opsomming is. Er kunnen dus ook andere dringende redenen zijn voor de werkgever, die echter niet door de werkgever bepaald kunnen worden. Uiteindelijk is de toets altijd aan de Kantonrechter.

In artikel 7:678 BW worden echter de meest voorkomende redenen genoemd.

  1. Denk aan misleiding bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst door het tonen van valse getuigschriften of het valse inlichtingen verstrekken over de wijze waarop de vorige arbeidsovereenkomst is geëindigd.
  2. Wanneer iemand in ernstige mate de geschiktheid of bekwaamheid mist voor de bedongen arbeid.
  3. Het ondanks waarschuwing herhaaldelijke dronken zijn is er ook een, of liederlijk gedrag.
  4. Wanneer de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven, waardoor de werknemer het vertrouwen van de werkgever niet waardig is.
  5. Wanneer de werknemer de werkgever of zijn huisgenoten, of familie, of medewerkers mishandelt, grovelijk beledigt of ernstig bedreigt.
  6. Wanneer de werknemer de werkgever of diens familieleden, huisgenoten of medewerkers verleidt of tracht te verleiden tot handeling in strijd met de wet of de goede zeden.
  7. Wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, eigendom van de werkgever beschadigt of aan ernstig gevaar blootstelt.
  8. Wanneer hij opzettelijk, of ondanks waarschuwing roekeloos, zich zelf of anderen aan ernstig gevaar blootstelt.
  9. Wanneer hij bijzonderheden aangaande de huishouding of het bedrijf van de werkgever die hij behoorde geheim te houden, bekendmaakt.
  10. Wanneer hij hardnekkig weigert te voldoen aan redelijke bevelen of opdrachten, hem door of namens de werkgever verstrekt.
  11. Wanneer hij op andere wijze grovelijk de plichten veronachtzaamt, welke de arbeidsovereenkomst hem oplegt.
  12. Wanneer hij door opzet of roekeloosheid buiten staat geraakt of blijft de bedongen arbeid te verrichten.

Bedingen waarbij aan de werkgever de beslissing wordt overgelaten of er een dringende reden in de zin van artikel 677 lid 1 aanwezig is, zijn nietig.

Met deze laatste bepaling wordt duidelijk gemaakt, dat de dringende redenen welke de wet noemt moeten worden gebruikt. Zij zijn als het ware geobjectiveerd. Als de werkgever meent dat er nog een andere reden is die als dringend moet worden aangemerkt legt hij zulks aan de Kantonrechter voor.

De praktijk is dan ook, dat werknemers die op staande voet ontslagen worden, altijd bezwaar maken tegen dit ontslag, al was het alleen maar om hun uitkering veilig te stellen. Dat leidt er dan toe, dat er een procedure ontslag voor zover vereist wordt gestart bij de Kantonrechter. Normaal moet er in Nederland bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst steeds een transitievergoeding worden betaald. In geval van ontslag op staande voet zal de werkgever dat niet willen. Ook daarom moet hij naar de rechter. Over de transitievergoeding een volgende keer.

Over het ontslag op staande voet nog het volgende. De ontslagbrief moet de werkgever onverwijld na de aanzegging van ontslag op staande voet versturen. Het is verstandig dat aangetekend te doen, vanwege bewijsperikelen, als dat niet gebeurt. De werkgever moet de reden aangeven en verwijzen naar het onderdeel in artikel 7:678 BW dat hier van toepassing is. De werkgever doet er verstandig aan de toepasselijke bepaling letterlijk in de brief op te nemen, naast de feitelijke gebeurtenis dit wordt heel vaak vergeten.

Vervolgens moet de werkgever om er zeker van te zijn, dat het ontslag rechtsgeldig gegeven is onmiddellijk een procedure ontslag “voor zover vereist” starten.

Harderwijk, 19 september 2018. © 2018, mr. A.R. Oosthout. Dit artikel is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. Er kunnen echter geen rechten aan worden ontleend. Als u vragen heeft, belt u mij op 071-52419316 of zend een e-mail naar: oosthout@oosthoutadvocatuur.nl